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谷歌浏览器教师开展学术研究、教育教学，应是源于内在追求，而非被动应付考核“压力驱动”。
▲近日，同济大学发布《关于开展2026年度全校专业技术评聘及考核续聘工作的通知》。图/九派新闻
文|赵亦安
据《中国新闻周刊》报道，近日，同济大学人事处发布《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》（以下简称《通知》），明确对专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。依据《通知》，2026年之后，原有体系、预聘岗位人员每3年考核；长聘岗位人员每6年考核，每3年中期考核。考核不合格者有可能“不续聘”。《通知》发布后迅速引发关注，被解读为打破高校教师“铁饭碗”，甚至全员“非升即走”。
对于这一改革，有网友表示理解改革方向，拿到高级职称就可以“躺平”，既不利于教学科研进步，也对勤恳工作的青年教师不公平。也有不少网友表达担忧，学术研究存在周期长、不确定性大的特点，全员强制周期考核，会不会挤压基础研究的生存空间，加剧科研人员的焦虑感，反而劝退一部分有志投身学术的年轻人。
同济大学于2019年启动预聘+长聘改革，在推行7年后，就叫停新增长聘，并对存量长聘加强考核管理，折射出我国高校推进教师管理、评价改革存在的现实堵点。
事实上，近年来，我国国内顶尖高校与综合性大学推进预聘（短聘）+长聘改革，一直备受质疑。所谓“预聘+长聘”制，具体操作为：预聘周期一般为5至6年，其间实施严格考核；考核通过后进入长聘轨道，也就是获得终身教职。长聘教师并非免于考核，但考核周期更长，考核结果一般不会显著影响薪酬与续聘。
这一制度的底层逻辑是，通过严格筛选的学者，获得稳定保障、充分学术自主权，不必受制于任期考核，能够更加自主地选择研究方向，潜心开展长期科研，同时履行育人职责。这一制度被视作保障学术自主权、教学自主权的重要支撑。如果考核频繁、考核结果与待遇强绑定，极易催生急功近利的短期科研行为。
但推进之后，主要的质疑是，青年教师“非升即走”，严苛的考核让青年教师压力极大，而部分长聘教授可以躺平。
针对舆论对“非升即走”的质疑，近年来，我国已有高校宣布取消“非升即走”。如去年8月，中国海洋大学明确聘任为学校高层次人才工程教授，纳入学校事业编制，聘为博士生导师，设有薪酬增长机制，享受良好的学术环境，无“非升即走”，不实行竞争性淘汰。杭州电子科技大学明确，所有岗位都有编制，不实行“非升即走”政策。
而同济大学此次人事制度调整，却与淡化“非升即走”相反。学校一方面保留青年教师预聘期“非升即走”的严格考核；另一方面加强长聘教师考核，推行3年中期评估、6年聘期总考核，考核不合格将面临薪酬调整、岗位调整。随着学校不再新增长聘岗位，传统“预聘+长聘”制度框架实质上被弱化，甚至可能无疾而终。
而现行考核指标大多由行政部门制定，高度量化，重点考量论文数量、期刊级别、科研项目、课题经费等显性成果；教学考核仅能统计课时量，难以衡量育人质量，这可能进一步固化“唯论文”“唯项目”“重科研、轻人才培养”等老问题——预聘+长聘改革本来就是为了突破这些问题。
不少人认为，强化长聘教师考核，是为了规避“获得长聘之后躺平”的现象。但防范“躺平”“养懒汉”，依靠的显然不是无休止的量化考核，而应是成熟的学术共同体专业评价机制。教师开展学术研究、教育教学，应是源于内在追求，而非被动应付考核“压力驱动”。
我国高校要提高人才培养质量与科研质量，要推进教师聘任、考核评价改革，但关键在于推动评价转型，从行政主导的量化考核，转向专业同行主导的学术评价，激励教师同步提升教学质量与学术研究水平。